Neues Nachweisgesetz bringt neue Anforderungen an Arbeitgeber

Arbeitgeber müssen Arbeitnehmern seit dem 01.08.2022 bei Neueinstellungen mehr Informationen geben, als dies bisher der Fall war. Hintergrund ist eine EU-Richtlinie, zu deren Umsetzung das Nachweisgesetz (NachwG) geändert wurde. Darin ist verankert, welchen (zusätzlichen) Informationspflichten der Arbeitgeber nachkommen muss. Das Gesetz gilt auch für bestimmte Arten von Praktikanten.

Das neue NachwG sieht nunmehr ein kompliziertes Fristensystem vor. Die wichtigsten Bedingungen (Name und Anschrift des ArbG, Entgelt, Arbeitszeit) sind am ersten Tag der Arbeitsleistung nachzuweisen, weitere wichtige Bedingungen (Inhalt und Art der Tätigkeit, Probezeit, Abrufarbeit und Überstunden) am siebten Tag und die übrigen Bedingungen (u.a. Urlaub und das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses einzuhaltende Verfahren) spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Nach § 3 Satz 1 NachwG müssen auch Änderungen der wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich mitgeteilt werden, nunmehr bereits am Tag der Änderung.

Beschäftigte, die vor dem 01.08.2022 eingestellt wurden, müssen nur über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichtet werden, wenn sie den Arbeitgeber dazu auffordern.

Mit der neuen Regelung gewinnen Verweise bzw. Bezugnahmen auf Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Gesetze erhebliche Bedeutung. Hierzu folgendes Beispiel: Der Arbeitnehmer, der keinen Nachweis über anwendbare Tarifverträge und deren Ausschlussfristen erhält, kann beim Untergang der Ansprüche wegen Ablauf der Ausschlussfristen Schadensersatz verlangen.

Das NachwG enthält nunmehr Bußgelder bis zu 2.000 Euro bei Nichtbeachtung. Schon allein der nicht ordnungsgemäße Nachweis bei Sachverhaltsänderungen wird sanktioniert.
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Arbeitgeber, die Musterverträge verwenden, sollten diese umgehend um die neuen Angaben ergänzen. Sind die vom NachwG geforderten Angaben im Vertrag schon enthalten, so ersparen sie sich einen gesonderten Nachweis. Da der deutsche Gesetzgeber leider nicht die Möglichkeit zur elektronischen Form des Nachweises aufgegriffen hat, muss der Arbeitsvertrag zwingend schriftlich abgeschlossen werden. Ein digitaler Vertragsschluss genügt hier leider nicht.