In den vergangenen Jahren hat sich das öffentliche Bewusstsein für die Erderwärmung und die Dringlichkeit wirksamer Klimaschutzmaßnahmen spürbar geschärft. Für Unternehmen eröffnet sich dadurch die Möglichkeit, ihr ökologisches Engagement sichtbar zu machen – etwa durch die Kennzeichnung von Produkten und Dienstleistungen. Häufig geschieht dies mittels eigens entwickelter Klimalabels.

Wer sich rechtstreu verhalten möchte, muss im Hinblick auf das "Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb (UWG)" auf den Schutz der Verbraucher achten. Um deren Informationsinteresse nachzukommen sind umweltbezogene Werbeaussagen (sog. "Green Claims") grundsätzlich zulässig. Der Wandel der Bevölkerung hin zu einem umweltbewussteren Lebensstil hat Konsequenzen für den Markt. Denn die umweltbewussten Verbraucher achten bei ihrem Einkauf auf bestimmte Signale auf den jeweiligen Produkten, die ihrem Lebensstil entsprechen. Insofern beeinflusst ein Logo, welches eine Klimaneutralität des Produktes suggeriert, das Kaufverhalten enorm. Jedoch sind gleichzeitig Bedeutung und Inhalt von Begriffen, wie "klimaneutral", "umweltschonend", oder "umweltfreundlich" für manche Verbraucher nicht transparent und sogar schwer verständlich. Umweltbezogene Begriffe sind mehrdeutig und komplex. Insofern drängt sich für die Verbraucher ein zu stillendes Informationsbedürfnis auf, welches in diesem Kontext eine große Bedeutung hat. In dem Zusammenhang hat der Bundesgerichtshof in einem Urteil entschieden, dass an die Vermeidung von etwaigen Irreführungen ein hoher Maßstab zu setzen ist. Im Einzelfall, je nach Art und Weise des Kaufgegenstands, müssen bestimmte Hinweise auf diesem zu finden sein, welche ausdrücklich und unverkennbar auf die "Klimaneutralität" Bezug nehmen und vor allem erklären, woraus sich diese explizit ergibt.

Immer wieder wird die Frage diskutiert, wann ein Auftragnehmer selbständig tätig ist und wann faktisch ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis vorliegt. Im Vordergrund steht hierbei regelmäßig das Sozialversicherungsrecht. Doch was geschieht, wenn tatsächlich eine abhängige Beschäftigung gegeben ist, das Vertragsverhältnis jedoch über Jahre hinweg als freie Mitarbeit gelebt wurde? In der Sozialversicherung sind die Folgen gravierend, da Beiträge nachzuzahlen sind. Arbeitgeber stellen sich in diesen Fällen außerdem häufig die Frage, ob auch die überhöhten Honorare zurückverlangt werden können.

Wird im Rahmen einer Statusfeststellung festgestellt, dass der vermeintlich freie Mitarbeiter tatsächlich Arbeitnehmer ist, entfällt für die Honorarzahlungen der Rechtsgrund, soweit diese die im Arbeitsverhältnis geschuldete Vergütung übersteigen. Der gesetzliche Bereicherungsgrundsatz eröffnet dem Arbeitgeber damit die Möglichkeit, die Differenz zurückfordern. Maßstab ist die übliche Vergütung, sofern keine Anhaltspunkte für eine individualvertragliche Vergütungsvereinbarung im Arbeitsverhältnis bestehen.

Der Bereicherungsanspruch ist jedoch nicht unbegrenzt. Der Arbeitgeber muss sich sowohl die im Arbeitsverhältnis geschuldete Vergütung als auch die darauf entfallenden Arbeitgeberanteile am Gesamtsozialversicherungsbeitrag anrechnen lassen. Nur so wird verhindert, dass er bessergestellt wird, als er es im regulären Arbeitsverhältnis gewesen wäre.

Durch die Vereinbarung und Behandlung eines Vertragsverhältnisses als freie Mitarbeit kann beim Mitarbeiter jedoch ein schützenswertes Vertrauen entstehen, die erhaltenen Vorteile behalten zu dürfen – jedenfalls solange er nicht selbst die Einordnung des Vertrags als Arbeitsverhältnis geltend macht. Allerdings bedeutet dies nicht, dass jeder Widerspruch im Verhalten der Parteien automatisch als unzulässige Rechtsausübung zu bewerten wäre. Entscheidend ist vielmehr, ob beim Mitarbeiter tatsächlich ein schützenswertes Vertrauen auf den Bestand der erhaltenen Zahlungen entstanden ist. Maßgeblich sind dabei die Umstände, die zur Begründung einer freien Mitarbeit geführt haben, und nicht diejenigen, die ein Arbeitsverhältnis nahelegen. Von Bedeutung können insbesondere die Modalitäten der Durchführung des Vertrags im Laufe der Zeit sein. Die bloße Hinnahme eines Vertrages über freie Mitarbeit und dessen entsprechende Vergütung reicht hierfür in der Regel nicht aus.

Eine mögliche Rückforderung bei scheinselbständigen Vertragsverhältnisse bewegt sich damit im Spannungsfeld zwischen Bereicherungsrecht und Vertrauensschutz. Aufgrund der Komplexität ist eine fundierte rechtliche Beratung in jedem Fall angezeigt.

Fehlt es an einer echten selbständigen Tätigkeit und damit an der Unternehmereigenschaft des Arbeitnehmers, darf dieser keine Umsatzsteuer in Rechnung stellen. Der Arbeitgeber hat die gesetzlich nicht geschuldete Vorsteuer zu Unrecht abgezogen. Das ist in der Form rückabzuwickeln, dass der Arbeitnehmer die erhaltene Umsatzsteuer zurückerstattet und der Arbeitgeber den Vorsteuerabzug rückgängig macht. Auch der Arbeitnehmer bleibt im Normalfall nicht auf der Umsatzsteuer sitzen, sondern kann sich diese vom Finanzamt erstatten lassen.

Der Fachkräftemangel ist für viele Unternehmen längst zur strategischen Herausforderung geworden. Die richtigen Mitarbeiter zu finden, ist in vielen Branchen schwerer als neue Aufträge zu gewinnen. Wer wachsen, innovativ bleiben oder auch nur das aktuelle Niveau halten will, muss um qualifiziertes Personal kämpfen. Dies verleitet viele Unternehmen zu einer gezielten Ansprache von Fachkräften - auch von solchen, die bei direkten Konkurrenten arbeiten. Dabei wird teilweise mit harten Bandagen gekämpft - aber nicht alles ist erlaubt!

Die Schwelle zum rechtlich problematischen Bereich wird oft übersehen: Welche Form der Mitarbeiterabwerbung ist erlaubt und wann darf man noch von einer klugen Recruiting-Strategie ausgehen? Hier beginnt eine rechtliche (und auch moralische) Gratwanderung. Die gezielte Abwerbung von Mitarbeitern ist innerhalb bestimmter Grenzen zulässig. Der freie Wettbewerb gilt auch auf dem Arbeitsmarkt. Beschäftigte sind keine „Eigentumspositionen“, sondern freie Menschen mit einem Recht auf berufliche Veränderung; es gehört zur verfassungsrechtlich garantierten Berufsfreiheit und somit auch zur unternehmerischen Freiheit, dass Unternehmen aktiv auf Talente zugehen. Wettbewerbsrechtlich vertretbar ist folglich das bloße Anbieten eines höheren Gehalts oder von besseren Arbeitsbedingungen. Unzulässig wird Mitarbeiterabwerbung aber dann, wenn sie in unlauterer Weise erfolgt und dadurch Konkurrenten gezielt behindert. Entscheidend ist also die Art und Weise und der Grund der Abwerbung oder der Einflussnahme: Systematisches Abziehen von ganzen Teams, Ausnutzen von internen Informationen, das zielgerichtete Ausspähen, oder das Anstiften von Beschäftigten zu Vertragsverletzungen sollten tunlichst vermieden werden.

Wird die Abwerbung durch Kollegen vollzogen, etwa durch Gekündigte, die ihre Vertrauten zum neuen Arbeitgeber mitnehmen wollen, erfolgt ein doppelter Verstoß: Der neue Arbeitgeber greift wettbewerbswidrig und aktiv in die Betriebsstruktur eines anderen Unternehmens ein und der abwerbende Mitarbeiter verstößt gegen das gesetzliche Wettbewerbsverbot.

Die Praxis zeigt, dass gerade in Zeiten sozialer Netzwerke, wie LinkedIn und Xing, die Schwelle zwischen aktiver Personalgewinnung und wettbewerbswidrigem "Wildern", schnell überschritten ist. Wer auf Headhunter oder externe Dienstleister setzt, sollte darauf achten, dass auch diese den rechtlichen Rahmen, welcher lediglich eine kurze, einmalige, sachliche und telefonische Kontaktaufnahme am Arbeitsplatz vorsieht, einhalten. Verstöße können dem beauftragenden Unternehmen mit teuren Folgen zugerechnet werden.

Die Abwerbung von Fachkräften ist kein Tabu, aber auch kein Freifahrtschein. Lieber Energie in die Verbesserung von Arbeitskonditionen und deren Kommunikation als in grenzwertige Abwerbemaßnahmen stecken. Wer attraktiv ist, muss nicht aggressiv vorgehen. Der Wettbewerb um Mitarbeiter sollte mit Augenmaß, Respekt und rechtlichem Bewusstsein geführt werden.

Zu den Einkünften aus nicht selbstständiger Arbeit zählen neben Gehältern auch sonstige Bezüge und Vorteile in Geld oder Geldeswert, die „für“ diese Tätigkeit gewährt werden. Steuerlich spielt es keine Rolle, ob darauf ein Rechtsanspruch besteht, die Zahlungen laufend oder einmalig erfolgen oder wer die Zahlung leistet.

Der Bundesfinanzhof hat nun klargestellt, dass ein Wissenschaftspreisgeld nur dann als Arbeitslohn gilt, wenn es im Zusammenhang mit einer dienstlichen Tätigkeit steht. Im Urteilsfall erhielt ein Hochschulprofessor ein Preisgeld für Arbeiten vor seiner Berufung zum Professor. Das Urteil unterstreicht, dass die Leistung, für die die Anerkennung verliehen wurde, im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erbracht worden sein muss. Preisgelder für wissenschaftliche Leistungen, die außerhalb eines Dienstverhältnisses erbracht werden, sind steuerlich nicht als Arbeitslohn zu behandeln.

Auch für Preise in anderen Bereichen kann sich die Frage nach der Steuerpflicht stellen.