Vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels ist es für Unternehmen wichtig, wettbewerbsfähig zu bleiben. Die kontinuierliche Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter ist dafür ein wesentlicher Baustein. Damit sich die Investition in die Fortbildung lohnt, sollten Arbeitgeber bei konkreten und längeren Maßnahmen konkrete Fortbildungsvereinbarungen abschließen.

Aus Sicht des Arbeitsgebers sind Herzstück der Vereinbarungen Rückzahlungsklauseln. Bei der Gestaltung steckt der Teufel im Detail. Fortbildungsvereinbarungen unterliegen den Regelungen der so genannten AGB-Inhaltskontrolle. Besonders wichtig dabei ist, dass die finanzielle Belastung des Arbeitnehmers nicht unverhältnismäßig hoch sein darf.

Rückzahlungsklauseln sind mit Ausnahme für Berufsausbildungsverhältnisse grundsätzlich zulässig. Neben anerkannten Rückzahlungsgründen wie z. B. Kündigung des Arbeitnehmers aus einem nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund oder schuldhafter unterlassener Nutzung der intellektuellen Möglichkeiten, ist ungeklärt, ob das (endgültige) Nichtbestehen der Fortbildung eine Rückzahlungspflicht auslösen kann. Gegen diesen Grund spricht, dass vom Arbeitnehmer unter finanziellem Druck keine Ausbildungserfolge verlangt werden dürfen. Unzulässig ist jedenfalls eine Pflicht, die auf dem Nichtbestehen aufgrund intellektueller Überforderung beruht.

Aufgrund der Unsicherheit und zur Vermeidung unwirksamer Klauseln, müssen diese klar und präzise formuliert sein. Die verschiedenen Rückzahlungstatbestände sollten separat formuliert und sprachlich sowie inhaltlich teilbar sein, um keine Unwirksamkeit insgesamt herbeizufüh-ren. Zudem sollte beachtet werden, dass sie vertraglichen Ausschlussfristen unterfallen.

Der Erwerb von mehr als 50% der Anteile einer Kapitalgesellschaft führt grundsätzlich zum Untergang steuerlicher Verlustvorträge. Diese Regelung soll Gestaltungen verhindern, bei denen Verlustgesellschaften verkauft werden, um die Verluste zur Verminderung der Steuerlast des Erwerbers zu verwenden. Dieses gesetzgeberische Ziel läuft Unternehmenssanierungen durch Investoren jedoch entgegen. Daher hat der Gesetzgeber mit der so genannten "Sanierungsklausel" die Möglichkeit geschaffen, einen Verlustuntergang im Rahmen von Sanierungen trotz Gesellschafterwechsels zu vermeiden. Die Sanierungsklausel greift, wenn der Erwerb der Gesellschaftsanteile dem Zweck der Sanierung dient und grundlegende Betriebsstrukturen erhalten bleiben.

Der Erhalt grundlegender Betriebsstrukturen kann beispielsweise mittels einer Betriebsvereinbarung gewährleistet werden. Dabei soll die Betriebsvereinbarung, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen wird, der Sicherung von Arbeitsplätzen dienen. Sie muss eine Arbeitsplatzregelung beinhalten und den Betrieb langfristig strukturieren. Gesetzliche Vorgaben sind hier jedoch vage und eröffnen folglich Gestaltungsspielräume, bergen aber auch steuerrechtliche Unsicherheiten.

Es gibt drei Optionen, um die Sanierungsklausel in Anspruch zu nehmen:

• Lohnsummenvergleich;
• Zuführung von Betriebsvermögen;
• Betriebsvereinbarung mit Arbeitsplatzregelung.

Während die ersten beiden Optionen messbar sind, bleibt die Betriebsvereinbarung vage. Sie gestattet es, die innerbetrieblichen Strukturen durch individuell angepasste Regelungen zu sichern. Für die erfolgreiche Anwendung der Sanierungsklausel mittels einer Betriebsvereinbarung sind bestimmte Aspekte zu beachten: Der Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung sollte möglichst breit aufgestellt sein. Der Zeitpunkt des Abschlusses sollte nah mit dem Erwerb verknüpft sein, idealerweise innerhalb eines Jahres nach dem Erwerb. Die Laufzeit der Vereinbarung muss so gewählt werden, dass sie ausreichend lange besteht, um ihre Wirksamkeit zu entfalten, ohne die Flexibilität des Unternehmens zu stark einzuschränken.

Im Ergebnis ist es entscheidend, die Betriebsvereinbarung so zu gestalten, dass sie arbeitsrechtlich Flexibilität wahrt und gleichzeitig das gewünschte steuerrechtliche Ergebnis, nämlich eine Verlustrettung, sicherstellt.