Bereits mehrfach verschoben und nunmehr seit dem 1.1.2023 für gesetzlich versicherte Arbeitnehmende verpflichtend, ist die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU). Von der Regelung derzeit ausgenommen sind privat Versicherte. Gleichfalls gilt die Regelung u. a. nicht für ärztliche Bescheinigungen von Ärzten aus dem Ausland.

Durch die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sollen Unternehmen entlastet werden. Dies impliziert jedoch auch, dass Personalabteilungen ihre bisherigen Prozesse teilweise neu bewerten müssen. Seit 1. Januar obliegt es nun den Arbeitgebern, die Arbeitsunfähigkeitsdaten selbst bei der zuständigen gesetzlichen Krankenkasse abzurufen. So müssen Arbeitgeber künftig beispielsweise auch bei geringfügig - mit Ausnahme von Minijobbern in Privathaushalten - und kurzfristig Beschäftigten im Personalfragebogen Auskünfte zur Krankenkasse einholen. Damit der Arbeitnehmer auch im Falle von Problemen bei der Übermittlung im elektronischen Verfahren insbesondere zwischen Arzt und Krankenkasse (sog. Störfälle) einen Nachweis für seine ärztlich festgestellte Arbeitsunfähigkeit erbringen kann, erhält dieser zunächst auch weiterhin einen Durchschlag in Papierform. Nicht bedacht wurde jedoch, dass der Durchschlag auch den Diagnose Code enthält. Insofern muss der Arbeitnehmer zur Vermeidung datenschutzrechtlicher Probleme diesen vor Übersendung an den Arbeitgeber zwingend schwärzen.

Weiterer Nachteil für Arbeitgeber ist nunmehr, dass diese keine Kenntnis mehr darüber erlangen, welcher Arzt mit welcher Fachrichtung die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt hat. Grundsätzlich bemessen Arbeitsgerichte der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert zu, den der Arbeitgeber bei berechtigten Zweifeln jedoch "erschüttern" kann. Von berechtigten Zweifeln kann u. a. ausgegangen werden, wenn der ausstellende Arzt besonders häufig Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ausstellt ("Doc Holiday"). Hier stellt sich nunmehr die Frage, ob der Arbeitgeber in solchen Verdachtsfällen einen Auskunftsanspruch über den ausstellenden Arzt gegenüber dem Arbeitnehmer geltend machen kann. Gleichfalls rechtlich ungeklärt ist die Frage, ob Arbeitgeber Arbeitnehmende vertraglich zur Aushändigung des Durchschlages verpflichten können, um so beispielsweise Kenntnis über den ausstellenden Arzt zu erlangen.

Es bleibt abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung letztlich positionieren wird.

Bei einer Betriebsveräußerung wird manchmal anstatt einer sofortigen Kaufpreiszahlung eine lebenslange Rentenzahlung vereinbart. Für diesen speziellen Fall besteht ein Wahlrecht zwischen Sofortbesteuerung oder der Besteuerung bei Zufluss der Rentenzahlungen.

Wird der bei Veräußerung entstandene Gewinn sofort versteuert, so werden unter bestimmten Voraussetzungen auf Antrag ein Freibetrag sowie ein ermäßigter Steuersatz gewährt. Erfolgt eine Besteuerung dagegen jeweils erst bei Zufluss der Rentenzahlungen, finden diese Begünstigungen keine Anwendung. Vorteilhaft ist jedoch, dass bei einem frühen Tod des Steuerpflichtigen nicht mehr versteuert werden muss, als ihm tatsächlich zufließt, sowie die Tatsache, dass es bei Verteilen des Gewinns auf mehrere Jahre zu einem Progressionsvorteil kommen kann. Gerade dann, wenn ein Steuerpflichtiger unter Umständen die Voraussetzungen des Freibetrags und des ermäßigten Steuersatzes (u. a. 55 Jahre alt oder berufsunfähig) nicht erfüllt, kann letztere Gestaltung sinnvoll sein.

Vor kurzem hat sich der Bundesfinanzhof (BFH) in einem Urteil zu den sogenannten wiederkehrenden Bezügen in für den Steuerpflichtigen vorteilhafter Sicht geäußert. Der Sachverhalt unterschied sich von der klassischen Betriebsveräußerung dahingehend, dass der betroffene Steuerpflichtige nicht seinen gesamten Betrieb, sondern nur den Großteil der Wirtschaftsgüter veräußerte und das bis dahin zum Betriebsvermögen gehörende Gebäude und die damit fest verbundenen Betriebsvorrichtungen ins Privatvermögen überführte. Der BFH entschied, dass auch in diesem Fall das Wahlrecht zwischen der Sofort- und der Zuflussbesteuerung besteht, wenn die Parteien eine lebenslange Rente als Kaufpreiszahlung vereinbart haben.

Das regelmäßige Bewirten von Arbeitnehmern in Restaurants durch den Arbeitgeber ist als eine Gegenleistung für die Zurverfügungstellung der individuellen Arbeitskraft des Arbeitnehmers zu werten und führt zu steuer- und sozialversicherungspflichtigem Arbeitslohn. Dies gilt nicht, sofern die Bewirtung im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers stattfindet, wie z. B. bei herkömmlichen Betriebsveranstaltungen, bei der Beteiligung des Arbeitsnehmers an einer Bewirtung mit Geschäftspartnern oder bei einem „Belohnungsessen“ anlässlich oder während eines außergewöhnlichen Arbeitseinsatzes. Das gleiche gilt beispielsweise, wenn es sich um ein streng vertrauliches Gespräch mit dem Mitarbeiter handelt oder wenn die Besprechungsräume des Arbeitgebers kurzzeitig nicht genutzt werden können oder wenn andere überzeugende betriebliche Gründe vorliegen. Die Bewirtungskosten für die Mitarbeiter können in diesem Fall vom Arbeitgeber in voller Höhe als Betriebsausgabe angesetzt werden.