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März 2023

Erbschaft- und Schenkungsteuer: Wegzug ins Ausland als Lösung?

Eine unentgeltlicher Vermögensübergang ist schon dann in Deutschland steuerpflichtig, wenn entweder Erblasser bzw. Schenker oder der Begünstigte im Zeitpunkt der Entstehung der Steuer in Deutschland einen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt hat. Das gilt auch dann, wenn deutsche Staatsangehörige, ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt erst in den letzten 5 Jahren ins Ausland verlegt haben – die sogenannte erweiterte unbeschränkte Steuerpflicht. Dagegen richtete sich eine erfolglose Klage. Der Umzug des deutschen Klägers ins Ausland lag erst ein Jahr zurück, als die Übertragung eines ausländischen Grundstücks erfolgte. Der Bundesfinanzhof (BFH) hat entschieden, dass der Übergangszeitraum von 5 Jahren weder den allgemeinen Gleichheitssatz des Grundgesetztes verletzt, noch gegen die unionsrechtliche Kapitalverkehrsfreiheit verstößt und die deutsche Steuerpflicht damit rechtmäßig ist.

 

Haben weder Erblasser oder Schenker noch die begünstigte Person Wohnsitz oder ständigen Aufenthalt in Deutschland und liegt der Wegzug im Falle deutscher Staatsangehöriger schon 5 Jahre zurück, kann die Vermögensübertragungen in Deutschland höchstens beschränkt steuerpflichtig sein. Darunter fällt grundsätzlich die Übertragung von inländischen Immobilien. Der BFH hat nun geurteilt, dass es bei der Übertragung eines inländischen Grundstücks durch Vermächtnis von einem im Ausland lebenden Erblasser auf eine ebenfalls im Ausland lebende Person eine Gesetzeslücke gibt, die dazu führt, dass der im Ausland lebende Vermächtnisnehmer hierauf in Deutschland keine Erbschaftsteuer zahlen muss. Grund hierfür ist, dass durch das Vermächtnis das Grundstück nicht bereits mit dem Tod übergeht, sondern die ausländische Person nur einen Anspruch auf Übertragung des Grundstücks erwirbt, der erst zu einem späteren Zeitpunkt erfüllt wird. Bei einem Übergang durch Erbfolge besteht diese Lücke dagegen nicht, denn das Eigentum des Grundstücks geht zeitgleich mit dem Tod des Erblassers auf den Erben über.


Claudia Schäfer, Steuerberaterin

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Influencer: Mit steuerlichen Pflichten nicht nachlässig umgehen!

Als Unternehmer gilt im Umsatzsteuerrecht jeder, der eine selbständige nachhaltige Tätigkeit zur Erzielung von Einnahmen ausführt. Es bedarf - im Gegensatz zur Einkommensteuer - keinerlei Gewinnerzielungsabsicht. Ein Influencer agiert grundsätzlich selbständig und auch mit Wiederholungsabsicht. Die Hürden, um als Influencer umsatzsteuerlicher Unternehmer zu sein, sind daher niedrig.

 

Offensichtlich wird der umsatzsteuerpflichtige Leistungsaustausch, wenn ein Influencer für seine Posts eine Gegenleistung in Geld erhält. Aber auch, wenn auf einem Profil Produkte oder Dienstleistungen angepriesen werden, die dem Influencer unentgeltlich bereitgestellt wurden, ist darin eine Gegenleistung für die erbrachte Werbeleistung zu sehen. Es liegt ein umsatzsteuerlicher Leistungsaustausch vor, der im richtigen Land zutreffend gewürdigt werden muss.

 

Einzig die so genannte Kleinunternehmerregelung bewahrt Influencer vor der Abgabe von Umsatzsteuervoranmeldungen und dem Abführen von Umsatzsteuer. Diese greift, wenn der Umsatz im vorangegangenen Jahr nicht mehr als 22.000 EUR betragen hat und im laufenden Jahr voraussichtlich 50.000 EUR nicht überschreiten wird. Aber Achtung: In den relevanten Umsatz fließen auch alle Werte beworbener Produkte und Dienstleistungen ein, wenn diese mit dem Ziel der Werbung unentgeltlich zur Verfügung gestellt wurden. Um diese Regelung anwenden zu können, bedarf es keines Antrags. Influencer, die diese Grenzen nicht überschreiten, können sich im Bereich der Umsatzsteuer zurücklehnen.

 

In der Einkommensteuer gibt es keine vergleichbare Erleichterungsvorschrift. Allerdings muss hier nicht nur Einnahmenerzielungsabsicht, sondern auch Gewinnerzielungsabsicht vorliegen. Stehen einigen wenigen Sachzuwendungen hohe Aufwendungen (z. B. für Videoausrüstung) gegenüber, kann die Tätigkeit als Influencer als so genannte steuerliche Liebhaberei einkommensteuerlich ohne Folgen bleiben.


Stephan Dreckmann, Wirtschaftsprüfer und Steuerberater

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Die Vorschriften zur Softwarebilanzierung benötigen ein Update!

Neue Technologien unterstützen die Wandlungsfähigkeit von Unternehmen und sind in einer digitalen Wirtschaft wesentlicher Innovationstreiber. Jedoch erschwert die unbeständige und komplexe technologische Entwicklung das Erfassen dieser Werte im Rahmen der Bilanzierung. Fraglich ist, ob die Rechnungslegungsvorschriften mit der Digitalisierung Schritt halten können und die aktuellen Regelungen zur Softwarebilanzierung eine sachgerechte Aussage über die Vermögens- und Ertragslage zulassen.

 

Sowohl die nationalen als auch die internationalen Rechnungslegungsvorschriften sehen ein faktisches Wahlrecht vor, selbstgeschaffene immaterielle Vermögensgegenstände des Anlagevermögens zu bilanzieren. Im Rahmen der Aktivierung einer selbsterstellten Software ist eine sachgerechte Dokumentation der Aufwendungen im Rahmen der Softwareentwicklung von großer Bedeutung, damit sichergestellt ist, dass keine Aufwendungen ohne Zugehörigkeit zur Software aktiviert werden. Dies stellt insbesondere für Gemeinkosten eine Herausforderung dar. Gerade auch Start-ups sind im Bereich der Softwareentwicklung tätig und verfügen oft über (noch) keine Kostenstellen-/Kostenträgerrechnung. Ebenso lässt der Zeitpunkt des Erreichens der Betriebsbereitschaft von Software einen Interpretationsspielraum, welcher den Aktivierungsumfang beeinflusst. Neben den Problemen im Zuge des Ansatzes von entwickelter Software, stellt die Bestimmung der Nutzungsdauer aufgrund fehlender Erfahrungswerte und einer häufig schnellen technologischen Weiterentwicklung ebenfalls eine Herausforderung dar. In der Folgebewertung von Software ist die Klassifizierung von Updates ein weiteres Problemfeld. Zum einen könnte es sich um Updates handeln, die der Wartung dienen, womit die dazugehörigen Aufwendungen im Aufwand verbleiben. Zum anderen könnte das Update aber auch zu einer wesentlichen, über den bisherigen Zustand hinausgehenden Verbesserung der Software geführt haben, wodurch auch diese Aufwendungen als Herstellungskosten aktivierungsfähig sind.

 

Diese Problemfelder im Zuge der Aktivierung selbst erstellter Software im Zusammenspiel mit dem Ansatzwahlrecht zeigen, dass bei Unternehmen mit vergleichbaren Vermögensgegenständen die Vermögens- und Ertragslage, je nach Ausübung des Aktivierungswahlrechts, erheblich voneinander abweichen können. Damit sind die beschriebenen Problembereiche im Ergebnis geeignet, zu einem nicht den tatsächlichen Verhältnissen entsprechenden Bild der Vermögens- und Ertragslage zu führen.


Prof. Dr. Mario Henry Meuthen, Steuerberater

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Der Kundenstamm in Bilanz- und Steuerrecht

Der Kundenstamm stellt die Kunden eines Unternehmens dar, die regelmäßig die Produkte oder Dienstleistungen eines Unternehmens in Anspruch nehmen. Der Kundenstamm ist für Unternehmen von großer Bedeutung, da er eine relevante Grundlage für die Umsatzplanung und die Vertriebsstrategie darstellt.

 

Nach deutschem Handelsrecht ist ein Kundenstamm als immaterieller Vermögensgegenstand des Anlagevermögens zu klassifizieren. Er ist nur dann zu aktivieren, wenn er entgeltlich erworben wurde, zum Beispiel durch eine konkrete Kaufvereinbarung oder eindeutig separierbar mit eigener Verkehrsfähigkeit im Rahmen eines Kaufs eines Unternehmens oder einer Unternehmenseinheit. Die Aktivierung des Kundenstamms erfolgt dann klassisch zu Anschaffungs- oder Herstellungskosten. Sofern der Kundenstamm hingegen im Unternehmen selbst gewachsen ist, darf er nicht aktiviert werden. Das Steuerrecht folgt dem Handelsrecht und setzt im Rahmen der Maßgeblichkeit dieselben Kriterien in Bezug auf Entgeltlichkeit und Greifbarkeit.

 

Steuerlich birgt die Frage, ob der Kundenstamm im Einzelfall tatsächlich ein immaterielles Wirtschaftsgut ist oder lediglich geschäftswertbildender Faktor, Risiken, wenn eine GmbH diesen mit gesondertem Pachtvertrag von einem Gesellschafter pachtet. Die Finanzverwaltung erkennt den Pachtvertrag nämlich nicht an, wenn der Kundenstamm nicht isoliert verfügbar ist und klassifiziert die Pachtzahlung als verdeckte Gewinnausschüttung mit der Verpflichtung Kapitalertragsteuer abzuführen.

 

Auch im internationalen Konzernverbund ist beim Kundenstamm Vorsicht geboten. Der Übertrag eines schwer zu bewertendem Kundenstamm kann im Rahmen einer Funktionsverlagerung als Transferpaket zu versteuern sein. Zudem liegt im Übertrag im Verbundbereich ein unbedingt meldepflichtiges Kennzeichen für grenzüberschreitende Steuergestaltungen vor, welches zu einer Anzeigepflicht führt.


Christian Kaussen, Wirtschaftsprüfer & Steuerberater

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Endlose Fortschreibung von Urlaubstagen?

Rechtlich unbeantwortet war bis dato die Frage, ob ein nicht genommener Urlaubsanspruch auch ohne Hinweis des Arbeitgebers zumindest den deutschen Verjährungsvorschriften unterliegt. In seinen beiden Ende letzten Jahres ergangenen Entscheidung urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) nunmehr zu Lasten der Arbeitgeber.

 

Bereits im Jahr 2019 hatte der Europäische Gerichtshof entschieden, dass der gesetzliche Mindesturlaub einschließlich eines etwaigen Zusatzurlaubs nur zum Ende des Kalenderjahres respektive zum 31.3. des Folgejahres, im Falle von Langzeiterkrankten spätestens nach 15 Monaten, verfällt, sofern der Arbeitgeber den einzelnen Arbeitnehmer auf den drohenden Verfall hinweist. Der Hinweis muss dabei die Zahl der dem jeweiligen Arbeitnehmer zustehenden Urlaubstage enthalten. Zudem muss der Arbeitnehmer in der Unterrichtung aufgefordert werden, seinen Urlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass dieser noch im laufenden Kalenderjahr genommen werden kann. Gleichsam muss das Informationsschreiben einen Hinweis enthalten, dass nicht genommener Urlaub ansonsten verfällt. Aus diesem Urteil wird bereits klar, dass das deutsche Urlaubsrecht inzwischen maßgeblich vom europäischen Recht überlagert wird.

 

In den neuesten beiden BAG-Entscheidungen wurde nun die bis dato offene Rechtsfrage geklärt, ob sich der Urlaub bei einem fehlenden Hinweis endlos fortschreibt, oder ob zumindest nach 3 Jahren die gesetzlichen Verjährungsvorschriften greifen. Im ersten Fall klagte eine Arbeitnehmerin auf Abgeltung insgesamt 101 nicht genommener Urlaubstage aus den Jahren 2013 bis 2017. Der Arbeitgeber berief sich auf die Verjährungsvorschriften, welche grundsätzlich auf den gesetzlichen Mindesturlaub Anwendung finden. Dennoch entschied das BAG, dass die jeweilige dreijährige Verjährungsfrist nicht zwangsweise am Ende des jeweiligen Urlaubsjahres beginnt, sondern erst mit dem Hinweis des Arbeitgebers auf den drohenden Verfall. Fehlt ein entsprechender Hinweis, so verfallen die Urlaubsansprüche weder am Ende eines Kalenderjahres noch am Ende des zulässigen Übertragungszeitraumes (31.3 des Folgejahres).

 

In seinem zweiten Urteil stellte das BAG nunmehr klar, dass die Hinweispflichten auch grundsätzlich für die Fälle von Langzeiterkrankten gelten. Insofern gilt auch hier, dass der Urlaubsanspruch Langzeiterkrankter nicht wie bislang automatisch 15 Monate nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres (= Kalenderjahr) verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht rechtzeitig in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der im Urlaubsjahr noch bis Anfang Dezember 2014 gearbeitet hat und erst im Anschluss hieran bis August 2019 arbeitsunfähig erkrankt ist. Auch in diesem Fall urteilten die Erfurter Richter, dass der Urlaub nicht nach 15 Monaten verfallen ist, da der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten bis zum 01.12.2014 nicht nachgekommen ist.

 

Als Konsequenz können, diesen beiden Entscheidungen zufolge, in einem bestehenden Arbeitsverhältnis Urlaubstage auch noch nach Jahren geltend gemacht werden, sofern der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten nicht nachgekommen ist. Die Verjährung respektive der Verfall von Urlaubsansprüchen auch aus bereits vergangenen Jahren kann nur mit einem entsprechenden Hinweisschreiben in Gang gesetzt werden.


Daniela Düwel, Steuerberaterin, Diplom-Betriebswirtin

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Möglichkeiten zur nachhaltigen Bindung von Mitarbeitern

Im Kampf um die besten Arbeitskräfte erfreuen sich Antrittsprämien (Signing Boni) steigender Beliebtheit. Noch effektiver erweisen sich Zielbonusprogramme, die z. B. von der Leistung des einzelnen Mitarbeiters abhängig gemacht werden. Mit Blick auf die Mitarbeiterbindung dürften sich gemeinsam vereinbarte Zielvereinbarungen dabei günstiger auswirken als einseitige Zielvorgaben durch den Arbeitgeber. Zudem sind diese anders als einseitige Zielvorgaben nur eingeschränkt gerichtlich überprüfbar.

 

Flexibilität hinsichtlich Arbeitsort und Arbeitszeit sind ebenfalls wichtige Zufriedenheitsfaktoren. Beim Arbeitsort steht das Home-Office im Mittelpunkt. Regelungsbedürftig in Home-Office-Vereinbarungen sind nicht nur der Arbeitsort, sondern auch Umfang und Dauer der Home-Office-Tätigkeit, Arbeitszeit und Überstunden, der Schutz von Geschäftsgeheimnissen, ein etwaiger Kostenerstattungsanspruch sowie Beendigungsmöglichkeiten. Bei der Flexibilisierung der Arbeitszeit kann diese täglich auf bis zu zehn Stunden erhöht werden, wenn innerhalb von sechs Monaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Damit ist die Einführung einer 4-Tage-Woche mit 40 Stunden theoretisch möglich. Aber bereits die geringfügige Überschreitung der maximal zulässigen 10 Stunden stellt eine Ordnungswidrigkeit dar.

 

Stillstand in der beruflichen Entwicklung zählt zu den meistgenannten Gründen für einen Jobwechsel. Die vertragliche Vereinbarung von arbeitgeberfinanzierter Fortbildung sollte eine Rückzahlungsklausel enthalten, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter zumindest für eine gewisse Dauer an das Unternehmen gebunden wird. Bei einer Fortbildungsdauer bis zu einem Monat unter Fortzahlung der Vergütung ist eine Bindungsdauer von bis zu sechs Monaten zulässig.

 

Ein Patentrezept gibt es jedoch nicht. Ohne ehrliche Wertschätzung, kompetente Führung sowie die Sinnhaftigkeit des Geschäftsmodels wird auch ein flexibler, gut bezahlter Job einen qualifizierten Mitarbeiter kaum nachhaltig zufrieden stellen.


Daniela Düwel, Steuerberaterin, Diplom-Betriebswirtin

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Die neue elektronische AU-Bescheinigung zwischen Theorie und Praxis

Bereits mehrfach verschoben und nunmehr seit dem 1.1.2023 für gesetzlich versicherte Arbeitnehmende verpflichtend, ist die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU). Von der Regelung derzeit ausgenommen sind privat Versicherte. Gleichfalls gilt die Regelung u. a. nicht für ärztliche Bescheinigungen von Ärzten aus dem Ausland.

 

Durch die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sollen Unternehmen entlastet werden. Dies impliziert jedoch auch, dass Personalabteilungen ihre bisherigen Prozesse teilweise neu bewerten müssen. Seit 1. Januar obliegt es nun den Arbeitgebern, die Arbeitsunfähigkeitsdaten selbst bei der zuständigen gesetzlichen Krankenkasse abzurufen. So müssen Arbeitgeber künftig beispielsweise auch bei geringfügig - mit Ausnahme von Minijobbern in Privathaushalten - und kurzfristig Beschäftigten im Personalfragebogen Auskünfte zur Krankenkasse einholen. Damit der Arbeitnehmer auch im Falle von Problemen bei der Übermittlung im elektronischen Verfahren insbesondere zwischen Arzt und Krankenkasse (sog. Störfälle) einen Nachweis für seine ärztlich festgestellte Arbeitsunfähigkeit erbringen kann, erhält dieser zunächst auch weiterhin einen Durchschlag in Papierform. Nicht bedacht wurde jedoch, dass der Durchschlag auch den Diagnose Code enthält. Insofern muss der Arbeitnehmer zur Vermeidung datenschutzrechtlicher Probleme diesen vor Übersendung an den Arbeitgeber zwingend schwärzen.

 

Weiterer Nachteil für Arbeitgeber ist nunmehr, dass diese keine Kenntnis mehr darüber erlangen, welcher Arzt mit welcher Fachrichtung die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt hat. Grundsätzlich bemessen Arbeitsgerichte der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert zu, den der Arbeitgeber bei berechtigten Zweifeln jedoch "erschüttern" kann. Von berechtigten Zweifeln kann u. a. ausgegangen werden, wenn der ausstellende Arzt besonders häufig Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ausstellt ("Doc Holiday"). Hier stellt sich nunmehr die Frage, ob der Arbeitgeber in solchen Verdachtsfällen einen Auskunftsanspruch über den ausstellenden Arzt gegenüber dem Arbeitnehmer geltend machen kann. Gleichfalls rechtlich ungeklärt ist die Frage, ob Arbeitgeber Arbeitnehmende vertraglich zur Aushändigung des Durchschlages verpflichten können, um so beispielsweise Kenntnis über den ausstellenden Arzt zu erlangen.

 

Es bleibt abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung letztlich positionieren wird.


Helmut Heinrich, Wirtschaftsprüfer & Steuerberater

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Internationale Arbeitnehmermobilität führt zu komplexen steuerlichen Fragestellungen!

Die internationale Arbeitnehmermobilität ist in aller Munde! Aber nicht erst seit das Kunstwort "Workation" die Runde macht, ist Arbeiten im Ausland ein Thema. International agierende Unternehmen sind schon immer darauf angewiesen, dass ihre Mitarbeiter zeitweise bei ausländischen Gruppenunternehmen tätig werden - das gilt nicht zuletzt auch für die Verantwortung tragende Führungskräfte. Daraus resultierende arbeits- und steuerrechtliche Themen überraschen heute deshalb keinen mehr. Auch die grundlegenden Vorschriften der Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) sind kaum Geheimwissenschaft.

 

Wie komplex die Fragestellungen aber tatsächlich sein können, hat der Bundesfinanzhof (BFH) ganz aktuell demonstriert. Im Urteilsfall ging es um Stock Options, die einer Führungskraft für einen Auslandseinsatz gewährt wurden. Die Ausübung erfolgte dann aber erst nach der Heimkehr. Inzwischen unstrittig ist, dass die Besteuerung von Arbeitslohn im Zeitpunkt der Ausübung stattfindet. Wie aber nun DBA-Recht, Auslandsaufenthalt und späteren Ausübungszeitpunkt zusammenbringen? Der BFH macht es vor: Für die Anwendung der DBA-Regel dem Grunde nach ist die Ansässigkeit des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Ausübung der Option maßgeblich. Die Zuordnung des tatsächlichen Besteuerungsrecht bestimmt sich dann aber nach dem Veranlassungsprinzip, sprich danach, wo der Arbeitnehmer die Tätigkeiten erbracht hat, für die er die Stock Options erhalten hat. Der BFH spricht vom "Erdienenszeitraum". Eine schlüssige, aber komplizierte Lösung, mit der das Problem jedoch noch nicht erschöpfend gelöst ist. Vielmehr hat der BFH die Vorinstanz mit der Prüfung beauftragen müssen, ob eventuell noch weitere DBA zu betrachten sind, weil der Arbeitnehmer während des Erdienens auch bei Gesellschaften in anderen Ländern im Einsatz war.

 

Das Beispiel zeigt, dass die abkommensrechtliche Besteuerung von Arbeitslohn nur scheinbar klar und einfach ist. Vielmehr bestehen vielschichtige Probleme. Steigt die Mobilität der Arbeitnehmer über Grenzen hinweg, müssen Unternehmen Vorsorge treffen, um unterschiedlichste Einzelfragen frühzeitig zu erkennen und zu lösen. Dass andere Länder bei besonders gelagerten Fällen dann jeweils zur gleichen Einschätzung kommen, bleibt dagegen eher dem "Prinzip Hoffnung" überlassen.


Niklas Nolte, Steuerberater, B.A.

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Niklas Nolte
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