Neue Technologien unterstützen die Wandlungsfähigkeit von Unternehmen und sind in einer digitalen Wirtschaft wesentlicher Innovationstreiber. Jedoch erschwert die unbeständige und komplexe technologische Entwicklung das Erfassen dieser Werte im Rahmen der Bilanzierung. Fraglich ist, ob die Rechnungslegungsvorschriften mit der Digitalisierung Schritt halten können und die aktuellen Regelungen zur Softwarebilanzierung eine sachgerechte Aussage über die Vermögens- und Ertragslage zulassen.

Sowohl die nationalen als auch die internationalen Rechnungslegungsvorschriften sehen ein faktisches Wahlrecht vor, selbstgeschaffene immaterielle Vermögensgegenstände des Anlagevermögens zu bilanzieren. Im Rahmen der Aktivierung einer selbsterstellten Software ist eine sachgerechte Dokumentation der Aufwendungen im Rahmen der Softwareentwicklung von großer Bedeutung, damit sichergestellt ist, dass keine Aufwendungen ohne Zugehörigkeit zur Software aktiviert werden. Dies stellt insbesondere für Gemeinkosten eine Herausforderung dar. Gerade auch Start-ups sind im Bereich der Softwareentwicklung tätig und verfügen oft über (noch) keine Kostenstellen-/Kostenträgerrechnung. Ebenso lässt der Zeitpunkt des Erreichens der Betriebsbereitschaft von Software einen Interpretationsspielraum, welcher den Aktivierungsumfang beeinflusst. Neben den Problemen im Zuge des Ansatzes von entwickelter Software, stellt die Bestimmung der Nutzungsdauer aufgrund fehlender Erfahrungswerte und einer häufig schnellen technologischen Weiterentwicklung ebenfalls eine Herausforderung dar. In der Folgebewertung von Software ist die Klassifizierung von Updates ein weiteres Problemfeld. Zum einen könnte es sich um Updates handeln, die der Wartung dienen, womit die dazugehörigen Aufwendungen im Aufwand verbleiben. Zum anderen könnte das Update aber auch zu einer wesentlichen, über den bisherigen Zustand hinausgehenden Verbesserung der Software geführt haben, wodurch auch diese Aufwendungen als Herstellungskosten aktivierungsfähig sind.

Diese Problemfelder im Zuge der Aktivierung selbst erstellter Software im Zusammenspiel mit dem Ansatzwahlrecht zeigen, dass bei Unternehmen mit vergleichbaren Vermögensgegenständen die Vermögens- und Ertragslage, je nach Ausübung des Aktivierungswahlrechts, erheblich voneinander abweichen können. Damit sind die beschriebenen Problembereiche im Ergebnis geeignet, zu einem nicht den tatsächlichen Verhältnissen entsprechenden Bild der Vermögens- und Ertragslage zu führen.

Rechtlich unbeantwortet war bis dato die Frage, ob ein nicht genommener Urlaubsanspruch auch ohne Hinweis des Arbeitgebers zumindest den deutschen Verjährungsvorschriften unterliegt. In seinen beiden Ende letzten Jahres ergangenen Entscheidung urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) nunmehr zu Lasten der Arbeitgeber.

Bereits im Jahr 2019 hatte der Europäische Gerichtshof entschieden, dass der gesetzliche Mindesturlaub einschließlich eines etwaigen Zusatzurlaubs nur zum Ende des Kalenderjahres respektive zum 31.3. des Folgejahres, im Falle von Langzeiterkrankten spätestens nach 15 Monaten, verfällt, sofern der Arbeitgeber den einzelnen Arbeitnehmer auf den drohenden Verfall hinweist. Der Hinweis muss dabei die Zahl der dem jeweiligen Arbeitnehmer zustehenden Urlaubstage enthalten. Zudem muss der Arbeitnehmer in der Unterrichtung aufgefordert werden, seinen Urlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass dieser noch im laufenden Kalenderjahr genommen werden kann. Gleichsam muss das Informationsschreiben einen Hinweis enthalten, dass nicht genommener Urlaub ansonsten verfällt. Aus diesem Urteil wird bereits klar, dass das deutsche Urlaubsrecht inzwischen maßgeblich vom europäischen Recht überlagert wird.

In den neuesten beiden BAG-Entscheidungen wurde nun die bis dato offene Rechtsfrage geklärt, ob sich der Urlaub bei einem fehlenden Hinweis endlos fortschreibt, oder ob zumindest nach 3 Jahren die gesetzlichen Verjährungsvorschriften greifen. Im ersten Fall klagte eine Arbeitnehmerin auf Abgeltung insgesamt 101 nicht genommener Urlaubstage aus den Jahren 2013 bis 2017. Der Arbeitgeber berief sich auf die Verjährungsvorschriften, welche grundsätzlich auf den gesetzlichen Mindesturlaub Anwendung finden. Dennoch entschied das BAG, dass die jeweilige dreijährige Verjährungsfrist nicht zwangsweise am Ende des jeweiligen Urlaubsjahres beginnt, sondern erst mit dem Hinweis des Arbeitgebers auf den drohenden Verfall. Fehlt ein entsprechender Hinweis, so verfallen die Urlaubsansprüche weder am Ende eines Kalenderjahres noch am Ende des zulässigen Übertragungszeitraumes (31.3 des Folgejahres).

In seinem zweiten Urteil stellte das BAG nunmehr klar, dass die Hinweispflichten auch grundsätzlich für die Fälle von Langzeiterkrankten gelten. Insofern gilt auch hier, dass der Urlaubsanspruch Langzeiterkrankter nicht wie bislang automatisch 15 Monate nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres (= Kalenderjahr) verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht rechtzeitig in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der im Urlaubsjahr noch bis Anfang Dezember 2014 gearbeitet hat und erst im Anschluss hieran bis August 2019 arbeitsunfähig erkrankt ist. Auch in diesem Fall urteilten die Erfurter Richter, dass der Urlaub nicht nach 15 Monaten verfallen ist, da der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten bis zum 01.12.2014 nicht nachgekommen ist.

Als Konsequenz können, diesen beiden Entscheidungen zufolge, in einem bestehenden Arbeitsverhältnis Urlaubstage auch noch nach Jahren geltend gemacht werden, sofern der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten nicht nachgekommen ist. Die Verjährung respektive der Verfall von Urlaubsansprüchen auch aus bereits vergangenen Jahren kann nur mit einem entsprechenden Hinweisschreiben in Gang gesetzt werden.

Bereits mehrfach verschoben und nunmehr seit dem 1.1.2023 für gesetzlich versicherte Arbeitnehmende verpflichtend, ist die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU). Von der Regelung derzeit ausgenommen sind privat Versicherte. Gleichfalls gilt die Regelung u. a. nicht für ärztliche Bescheinigungen von Ärzten aus dem Ausland.

Durch die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sollen Unternehmen entlastet werden. Dies impliziert jedoch auch, dass Personalabteilungen ihre bisherigen Prozesse teilweise neu bewerten müssen. Seit 1. Januar obliegt es nun den Arbeitgebern, die Arbeitsunfähigkeitsdaten selbst bei der zuständigen gesetzlichen Krankenkasse abzurufen. So müssen Arbeitgeber künftig beispielsweise auch bei geringfügig - mit Ausnahme von Minijobbern in Privathaushalten - und kurzfristig Beschäftigten im Personalfragebogen Auskünfte zur Krankenkasse einholen. Damit der Arbeitnehmer auch im Falle von Problemen bei der Übermittlung im elektronischen Verfahren insbesondere zwischen Arzt und Krankenkasse (sog. Störfälle) einen Nachweis für seine ärztlich festgestellte Arbeitsunfähigkeit erbringen kann, erhält dieser zunächst auch weiterhin einen Durchschlag in Papierform. Nicht bedacht wurde jedoch, dass der Durchschlag auch den Diagnose Code enthält. Insofern muss der Arbeitnehmer zur Vermeidung datenschutzrechtlicher Probleme diesen vor Übersendung an den Arbeitgeber zwingend schwärzen.

Weiterer Nachteil für Arbeitgeber ist nunmehr, dass diese keine Kenntnis mehr darüber erlangen, welcher Arzt mit welcher Fachrichtung die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt hat. Grundsätzlich bemessen Arbeitsgerichte der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert zu, den der Arbeitgeber bei berechtigten Zweifeln jedoch "erschüttern" kann. Von berechtigten Zweifeln kann u. a. ausgegangen werden, wenn der ausstellende Arzt besonders häufig Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ausstellt ("Doc Holiday"). Hier stellt sich nunmehr die Frage, ob der Arbeitgeber in solchen Verdachtsfällen einen Auskunftsanspruch über den ausstellenden Arzt gegenüber dem Arbeitnehmer geltend machen kann. Gleichfalls rechtlich ungeklärt ist die Frage, ob Arbeitgeber Arbeitnehmende vertraglich zur Aushändigung des Durchschlages verpflichten können, um so beispielsweise Kenntnis über den ausstellenden Arzt zu erlangen.

Es bleibt abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung letztlich positionieren wird.